もうすぐ夏季賞与の季節です。「今年はいくら出せばいいか」「他の会社はどのくらい払っているのか」。そんなことが頭をよぎる経営者も多いのではないでしょうか。
今回は、厚生労働省の調査データをもとに、2025年夏季賞与の業種別・規模別支給状況を整理しました。自社の水準を客観的に確認するためのデータとして、ぜひ参考にしてください。
また、単なるデータ紹介にとどまらず、採用・定着の観点から「賞与をどう考えるか」についても触れます。
目次
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2025年夏季賞与の全体傾向
厚生労働省「毎月勤労統計調査」（2025年夏季賞与）によると、全産業の1人平均支給額は次のとおりです。
- 従業員5〜29人の事業所：約28.4万円（前年比＋0.2%）
- 従業員30〜99人の事業所：約37.8万円（前年比＋4.9%）
3年連続で前年比プラスという結果です。中小企業でも賞与水準は上昇傾向にあります。
「きまって支給する給与」に対する賞与の割合（支給月数）は、どちらの規模も約1ヶ月分という水準です。月給の1ヶ月分が賞与の目安感として定着しているといえます。
ただし、これはあくまで全産業の平均。業種によって差は非常に大きいため、「うちの業種の平均はどうか」を確認することが重要です。
業種別に見ると差は大きい
業種ごとのデータを見ると、同じ「中小企業」でも賞与水準は大きく異なります。
支給額が高い業種（5〜29人）
- 化学・石油・石炭製造業：約65.8万円
- 電気・ガス・熱供給等：約64.8万円
- 設備工事業：約52.8万円
- 情報通信機械器具製造業：約51.1万円
支給額が低い業種（5〜29人）
- 飲食店：約3.6万円
- 飲食料品小売業：約7.8万円
- 各種商品小売業：約4.8万円
飲食店と化学製造業を比べると、実に18倍以上の差があります。「中小企業の平均28.4万円」という数字だけで自社を判断するのは危険です。必ず同業種・同規模のデータと照らし合わせることが大切です。
30〜99人規模でも傾向は似ています。建設業の総合工事業が約83.6万円と突出して高く、飲食店の約4.2万円とは約20倍の差があります。
支給事業所数割合から見えること
「支給事業所数割合」とは、全事業所のうち夏季賞与を支給した事業所の割合です。
2025年の数字を見ると：
- 5〜29人の事業所：70.3%（2年連続70%台）
- 30〜99人の事業所：90.8%（2010年以降、初めて90%超）
小規模の事業所でも7割が夏季賞与を支給しているという現実。逆にいえば、賞与を支給していない会社は3割程度存在するということです。
ただし業種差もあります。設備工事業や鉄鋼業・パルプ紙製造業などは100%近い支給率がある一方、飲食料品小売業は38%程度、娯楽業は73%程度と、業種によってまちまちです。
「うちの業種では賞与を出しているのが当たり前か、例外か」を知っておくだけで、従業員への説明や採用時のアピール方法が変わります。
「賞与を給与に振り替える」動きとは
最近、注目している動きがあります。賞与として支給していた原資の一部または全部を、月々の給与に組み込む企業が増えているのです。
背景にあるのは、従業員側のニーズの変化です。「年2回まとめてもらうより、毎月の給与を上げてほしい」という声が、特に若い世代を中心に増えています。
また、会社側にとっても「業績に関わらず固定的に出すなら、最初から月給に組み込んでいい」という判断もあります。
ただし、この振り替えには注意点もあります。
- 賞与には社会保険料がかかる（年2回支給の場合）が、月給に組み込むと毎月の社会保険料計算に影響する
- 一度月給を上げると下げにくい（降格・減給は法的に制限がある）
- 業績連動の要素がなくなることで、従業員のモチベーション設計が難しくなる場合がある
「流行だから」ではなく、自社の業態・従業員層・経営状況に合った選択をすることが大切です。
採用・定着の観点から賞与を考える
採用定着士として、私は賞与を「報酬制度」の文脈だけでなく、「承認と動機づけ」の道具としても捉えています。
賞与は、単なるお金の移動ではありません。うまく設計すれば、「この半年、頑張った結果がここに出た」という達成感や、「会社が自分を評価してくれている」という実感につながります。
一方で、支給金額が曖昧で毎年なんとなく決まっているだけだと、従業員にとって「どうせ変わらない」という諦め感が生まれやすくなります。
採用においても、賞与の存在は選考を左右する要素のひとつです。「賞与あり」と記載できるかどうかで、応募者数に差が出ることは珍しくありません。特に正社員採用では、賞与の有無・目安月数は求職者が重視するポイントです。
「出せる金額の中でどう評価に連動させるか」「賞与の意味を従業員にどう伝えるか」を設計することが、採用・定着の強化につながります。
よくある質問
Q. 賞与支給額の基準はどうやって決めればいいですか？
A. 大きく分けて「一律支給」「月給連動（〇ヶ月分）」「業績連動」「評価連動」の4パターンがあります。中小企業では「月給の〇ヶ月分」で一律支給というケースが多いですが、業績や個人の貢献度に連動させることで、モチベーションの設計もできます。どのパターンが自社に合うかは、会社の規模・業種・評価制度の整備状況によって異なります。
Q. 業績が悪い年でも賞与を出した方がいいですか？
A. 無理に出す必要はありませんが、「出さない場合の説明」が非常に重要です。支給しない・減額するなら、理由を丁寧に伝えることが定着につながります。また、就業規則で「会社の業績により支給しない場合がある」と明記しておけば、法的なトラブルを防ぐことができます。何も決めていないまま突然ゼロにすると、大きな不満や離職につながります。
まとめ
今回のポイントをまとめます。
- 2025年夏季賞与は3年連続前年比プラス（5〜29人：約28.4万円、30〜99人：約37.8万円）
- 業種間の差は非常に大きく、全産業平均だけで自社を判断しないことが重要
- 30〜99人規模では90.8%が支給（2010年以降初の90%超）
- 賞与を給与に振り替える動きもあるが、メリット・デメリットを理解した上で判断が必要
- 賞与は「承認と動機づけの道具」として活用することが採用・定着につながる
「うちの賞与水準でいいのかな」「そもそも賞与の設計が曖昧なまま来てしまった」という方は、ぜひ当社にご相談ください。業種・規模・会社の状況に合った賞与制度の整備を一緒に考えます。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
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