おはようございます！
お客様から相談をいただく中でよく感じるのは、「あと●カ月だけ早く、相談してくれれば何とかなったのに・・・・」という事です。
助成金で言うと、取り組む順番や、労働法（雇用契約書の内容とか）をよく分かっていなくて、もらえるはずだった助成金をもらえていない中小企業をよく見ます。これは本当に多いです。
例えば御社で、フルタイムの従業員を１名採用するとしましょう。その人は担当業務の経験がありません。かつ、御社は、外部講師を呼んで、新人にも、正社員にも研修を行う会社です。
この状況で、なるべく多くの助成金を活用するなら、下記のような流れが理想的です。
・正社員ではなく、「６カ月以上の有期契約労働者」として採用する
・人材開発助成金（有期実習型訓練）の計画を提出→認定
・有期実習型訓練を４～６カ月実施 → ①人材開発助成金（有期実習型訓練）支給申請
・訓練終了後、正社員に転換。基本給を３％上げる。
・正社員向け訓練の実施 → ②「人材開発助成金（一般訓練）」を活用。支給申請
・正社員転換から６か月経過 → ③「キャリアアップ助成金（正社員化）」の支給申請
②と③の前後はどちらでも良いですが、とにかくこれで３つの助成金を受給できます。正社員転換してしまったら、非正規労働者向けの①有期実習型訓練はもう使えません。
もっと言うと、労働法を知らずに、フルタイムだから「正社員」として雇用契約書を作成すると、①はもちろん、②も使えません。一度締結した雇用契約書は、差し替えができません。「ごめん、間違いだった」は、従業員の不信感につながりますので、やめましょう。
また、正社員転換前に基本給を上げすぎてしまうと、３％アップが大変になりますので、昇給タイミングが早すぎないよう注意する事も重要です。
細かい話はしませんが、最初から正社員採用ではなく、入社から６ヶ月くらいは有期契約労働者で様子を見たほうが労使ともに良いと、私は思います。
労働法に詳しい立場から言わせていただくと、同一労働同一賃金の趣旨を見ても、正社員でも有期契約労働者でも、正直、大差はありません。終身雇用、定期昇給も約束されない時代なのに、なぜか正社員だと安心する。日本人の悪い特徴ですね（苦笑）
当社でも、スタッフを雇う時は必ず、３ヶ月とか６か月の有期契約を締結します。有期契約を理由に来ないという人は、こちらからお断りです（アンタ、真面目に働く気ないんか？と思いますｗ）。
補助金で言うと、ものづくり補助金の採択率を上げるため、先に「経営革新計画の承認」を得ておくのがベストです。順番が逆だと、何の効果もありません。経営革新計画が先で、ものづくり補助金は後が正解です。
経営革新計画の承認を得るには「本庁での面接試験」もあるため、初動から３～４ヶ月はかかります。早めに動く必要性がありますし、経営革新計画とものづくり補助金ではノウハウが違いますので、専門家に依頼するのが無難です。
もちろん、経営革新計画の承認がなくても申請できますが、たった１つの加点が命取りになるので、その点は覚悟してください
次回は、
「コレをやるとき（買う時）、どの制度を使えばいい？」
というテーマでお話します。
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