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おはようございます！社労士の泉です。 本日配信YouTube【2023年4月1日改正”月60時間を超える残業”に対するルールが変わります】 ＜ 本題 文字起こし ＞・2023年4月1日から労働基準法の一部が改正 ・前提：通常の残業手当は1.25倍・2023年4月1日から、「月60時間を超える残業」に対して、「1.5倍」で支給が必要・もともと、大企業はこのルールだった・それが中小企業にも適用される・多くの労働法は、大企業に先行して適用され、数年後に中小企業にも適用される ●この改正にまつわるポイント①Q この「月60時間の残業」はどこからどこまでを含むのか？ ・深夜労働は？➡含みません ・休日労働は？➡場合によります。法定休日（多くの会社は日曜日に設定）に行った労働は、週60時間に含む必要なし・”法定休日以外の休日”に行った労働は含まれます。 ●この改正にまつわるポイント②Q 勤怠の締日が末日ではない会社（15日締め、20日締め等）は、何月何日労働分からカウントすればいいのか？ A 2023年4月1日労働分からです。 たとえば、「勤怠は15日締め、給与は当月末払い」の会社に関しては、2023年3月16日～3月31日までの労働分に関しては「月60時間」にカウントしません。 2023年4月1日～4月15日の普通残業、法定休日以外の労働時間の合計が60時間超なら、その部分に関して1.5倍の支払いが必要です。（この会社の場合、4月末支給分の賃金ではほぼ影響しないと言えます。5月末支給分からは、しっかり確認が必要） ＜ 例 ＞・勤怠は15日締め、給与は当月末払いの会社・2023年4月16日～5月15日の平日残業：50時間・2023年4月16日～5月15日の法定休日以外の休日労働：30時間・合計 80時間（60時間を20時間超えているので、20時間に対しては1.5倍で支給する必要あり） なお、引上げ分の割増賃金の代わりに、「有給の休暇を付与する制度（代替休暇）」を設けられる場合があります。ただしこれは、 ①労使協定が必要 かつ、②個々の労働者が、その都度同意した場合に限り使える というもので、会社が決定権を持っていません。ですので、原則は「割増賃金を支払う」と考えたほうが無難です。 ＜ 対策 ＞①労働時間を抑える➡そのために「ムダな残業」がないかを見つける。一方的に「残業をするな！」は、現場の反感を生む可能性があるので、事前に従業員としっかり話し合う。 ②法定休日を変更する（例）・土日が休みの会社・法定休日は日曜・毎月、土曜の労働が数回ある（これのせいで月60時間超になる）・日曜労働は無い 対策として、法定休日を日曜から土曜に変更する➡これで土曜労働は月60時間超のカウントには含める必要なし。ただし、土曜労働に対して1.35倍の賃金を支払い必要はある。 今日の話は以上です。 従業員の問題、求人や採用、スタッフの育成に関する事、助成金や補助金の事で相談したい方は、ぜひ当社にご連絡ください。 仕事のご依頼、その他のお問い合わせは、下記からお願いいたします。 どんな小さいことでも、お気軽にご相談ください。

「2023年4月1日改正”月60時間を超える残業”に対するルールが変わります」