「せっかく採用できたのに、またすぐ辞めてしまった」——姫路・播州エリアの歯科クリニック院長から、この言葉を本当によく聞きます。
歯科衛生士の離職率は深刻です。ある調査では、現役の歯科衛生士免許保有者の約半数が現場を離れているという数字が出ています。2人に1人が辞めているということは、採用し続けても「ざるに水を注ぐ」状態が続くということです。
この問題を解決するには、「採用の方法を変える」だけでは足りません。なぜ辞めるのか、その構造を理解することが先です。今回は、歯科衛生士の離職を生む構造を整理し、院長が今日から動ける対策をお伝えします。
目次
目次
- 歯科衛生士の離職の実態——数字が示す深刻さ
- 辞める理由は「給与」だけではない
- 「採用できても辞める」クリニックに共通する3つの特徴
- 「辞めないクリニック」がやっていること
- 院長が今日から始められる3つのアクション
- よくある質問
- まとめ
歯科衛生士の離職の実態——数字が示す深刻さ
歯科衛生士の養成校を卒業して免許を取得した人のうち、現在も歯科の現場で働いている人は半数程度と言われています。残りの半数は、育児・家事・他業種への転職などにより現場を離れています。
一方、全国の歯科クリニック数はコンビニよりも多い約6万9千件（2024年時点）。歯科衛生士の絶対数は不足しており、需要と供給のバランスが崩れています。つまり、歯科衛生士の採用は「売り手市場」が続く構造であり、この状況はしばらく変わりません。
姫路・播州エリアも例外ではありません。地方の中小クリニックは大都市圏の待遇と競争しなければならない一方、地域での口コミも重要になってきています。「あのクリニックは辞めた人が多い」という評判は、求職者の間で確実に広まります。
辞める理由は「給与」だけではない
「もっと給与を上げれば定着するのでは？」という発想は自然ですが、データはそれだけでは解決しないことを示しています。歯科衛生士が離職する理由を調査すると、上位に挙がるのは次の3つです。
①人間関係（院長・先輩スタッフとの関係）
どの業種でも離職理由のトップは人間関係ですが、歯科クリニックでは特に「院長との関係」が大きな比重を占めます。院長が診療に集中するあまり、スタッフへの声かけや感謝の言葉が不足しがちです。「機械のように扱われている」と感じた衛生士が、静かに転職活動を始めます。
また、先輩スタッフによる「指導」と称した高圧的な対応も、若手衛生士の離職を加速させます。「教えてもらえない」「怒られてばかり」という環境は、どれだけ給与が高くても長続きしません。
②労働条件（休み・残業・給与）
給与水準、土日の勤務、残業の有無、産休・育休の取りやすさ——これらは確かに重要です。特に女性が多い職場では、ライフイベントに対応できる柔軟な制度があるかどうかが、長期定着に直結します。
ただし、労働条件を改善しても人間関係が悪ければ辞めます。逆に、労働条件が平均的でも人間関係が良いクリニックには長く居続ける衛生士が多い。つまり、条件は「足切り」であり、定着の主因は別にあるということです。
③キャリアの見えなさ
「このクリニックで働き続けると、5年後・10年後にどうなるのか」が見えないと、若い衛生士は不安を感じます。特に20代前半の衛生士は、スキルアップや資格取得への関心が高い傾向があります。「ずっと同じ業務を繰り返すだけ」という職場環境は、成長意欲の高い人材ほど早く離れていきます。
「採用できても辞める」クリニックに共通する3つの特徴
多くのクリニックを見てきた経験から、採用できても定着しないクリニックには共通するパターンがあります。
- 院長が「辞めた理由」を正確に把握していない——退職時に「一身上の都合」と言われたら、それ以上掘り下げない。なぜ辞めたのかを知らないまま、次の採用に進む。
- スタッフ同士のコミュニケーションが業務中心になっている——仕事の話はするが、雑談がない。「感謝を伝える」「頑張りを認める」という場面がほとんどない。
- 入社後のフォロー体制がない——採用して現場に入れたら、あとは「見て覚えて」スタイル。最初の3ヶ月に「誰かが気にかけている」という体験をさせることができていない。
「辞めないクリニック」がやっていること
一方で、歯科衛生士が長く働いてくれるクリニックには、いくつかの共通点があります。
院長が「ありがとう」を言語化している
「今日もよく動いてくれた、ありがとう」——これだけで、スタッフの気持ちは変わります。院長から直接感謝の言葉をもらえる体験は、給与には代えられない「ここで働く理由」になります。忙しい診療の中でも、1日1回スタッフに声をかける院長がいるクリニックは、定着率が高い傾向があります。
「先輩が道を示している」が見える
「ここで働き続けるとどうなるのか」を見せる一番の方法は、長く働いている先輩スタッフの存在です。10年勤務のベテラン衛生士が生き生きと働いている姿は、新人にとって最大のキャリアイメージになります。長期スタッフをロールモデルとして意識的に見せることが、若手の定着を促します。
スキルアップの機会を用意している
外部セミナーへの参加費を会社負担にする、院内勉強会を定期的に開催する、資格取得を奨励する——こうした取り組みが「成長できる職場」という印象をつくります。費用は月1〜2万円程度でも、効果は大きいです。
院長が今日から始められる3つのアクション
大がかりな制度改革は必要ありません。今日から始められる3つのことを紹介します。
① 退職者の本音を「1ヶ月後インタビュー」で把握する
辞めた直後はお互い感情が高ぶっていることが多い。退職から1ヶ月後に「よかったら話を聞かせてほしい」と連絡する。冷静になった元スタッフから聞ける本音は、次の改善策に直結します。
② 入社後3ヶ月は週1回「5分の声かけ」を徹底する
「困っていることはない？」「何かわからないことはある？」——週1回5分、院長が直接新人スタッフに声をかける。これだけで「見てもらえている」という安心感が生まれ、入社後3ヶ月以内の離職が大幅に減ります。
③ 年1回、全スタッフとキャリア面談を行う
「今後どんな仕事をしていきたいか」「身につけたいスキルはあるか」を年1回、15〜30分で話し合う。スタッフの希望を把握し、可能な範囲で応える姿勢を見せることが、「この院長は自分のことを考えてくれている」という信頼につながります。
よくある質問
Q. 給与を上げれば定着しますか？
A. 給与が「足切り」を下回っていれば改善が必要ですが、相場水準に達していれば給与だけで定着させることは難しいです。人間関係・職場の空気・キャリアの見通しの方が、定着に与える影響は大きい傾向があります。給与は「来てもらうため」に必要ですが、「居続けてもらうため」には職場づくりが必要です。
Q. 先輩スタッフが新人に対して高圧的な場合、院長はどう対応すればいいですか？
A. まず事実を確認することが重要です。新人からの声や、現場の観察から「何が起きているか」を把握してください。その上で、先輩スタッフに「こういう指導をしてほしい」という具体的な行動指針を示します。「怒らない」という抽象的な指示ではなく、「わからないことを聞いてきたら、まずこう返してほしい」という具体的な言葉で伝えることが大切です。
まとめ
歯科衛生士が「2人に1人」辞める構造は、一朝一夕では変わりません。しかし、離職の原因を正確に理解し、今日からできる小さな改善を積み重ねることで、定着率は着実に変わっていきます。
「採用し続けること」に慣れてしまったクリニックほど、定着の仕組みが後回しになっています。採用費を使い続ける前に、まず「なぜ辞めるのか」の構造を整理することが先決です。
人間関係・労働条件・キャリアの見通し——この3つのバランスを整えることが、歯科衛生士が「長く働きたい」と思えるクリニックへの第一歩です。
この記事を読んで、「うちはどうすればいい？」と思ったら、それが相談のサインです。
姫路の中小企業だからこそできる、現実的な解決策を一緒に考えましょう。