中小企業の人事管理

中小企業の採用定着力と業績アップを支援するメルマガ今日のテーマは、お客様からの相談事例「減給と降給の違い、限度額の正しい考え方とは？ 」です！ ※企業名、個人名が特定されないよう、少し編集しています お客様からのご質問：能力不足の従業員に対して「減給」する事を検討しています。本人の同意書も取る予定ですが、1回きりの減給ではなく、継続的に給与を下げることは問題ないのでしょうか？ 泉の回答：「減給」か「降給」かによって考え方が大きく変わります。 ●ポイント解説「降給（降級）」の考え方能力不足などを理由に給与を下げる場合は「降給」に該当します。「懲罰的な減給」とは異なり、金額の限度はありません。 ただし、以下の点に注意しましょう。・最低賃金以上 であること・降給額が能力不足とのバランス上、常識的な範囲内 であること・本人の同意を得ること（雇用契約書や通知書に署名押印をもらうのがベター） ・「懲罰的な減給」の限度額懲罰を目的とする減給には、法律で明確な限度額が決められています。① 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと② 総額が賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないこと※①と② 両方を満たしていることが必須です。 ●実務での注意点・懲罰的な減給と降給を混同しないようにする・降給の際は必ず本人の同意を取り、根拠を明確にする・「降給通知書」 を作成し、「どの部分に問題があり、どのような基準で降給するのか」を具体的に記載しておく。 【まとめ】「降給（降級）」は懲罰ではないため、限度額は設けられていませんが、 常識の範囲内 で慎重に行う必要があります。 一方、「懲罰的な減給」 については、法的な規制があるため、①②両方をクリアしているか、必ず確認しましょう。 ・採用に特化したサイト「Ｃ＆Ｐ採用定着研究所」https://sites.google.com/view/himeji-saiyouteichaku/home 仕事のご依頼、その他のお問い合わせは、下記からお願いいたします。 どんな小さいことでも、お気軽にご相談ください。