おはようございます、泉です。
昨晩、18時から、元労働局監督官の弁護士・西脇氏による
「労働法違反によるリスクマネジメント」的なオンラインセミナー（２時間）を受講しました。
内容を、私の感想と合わせて簡単にまとめると、
・全国の労働監督官は急増している（取締りが強化される）
・監督官の調査には、①定期的なものと②従業員からの申告によるものがある。
・全国規模の会社の労働違反は特に狙われるし、公表もされやすい
・小規模事業者でも、重大事件（死亡事故や労災うつ認定）は、厳しく調査される
・労働法違反によるリスクは、①行政罰（業務停止など）、②刑事罰（罰金、懲役）はもちろん、③民事訴訟（従業員から訴えられる）、④社会的な制裁（イメージダウン）等がある。
・2020年4月から、賃金債権の時効が３年に延びたが（以前は２年だった）、近い将来５年になる（民法改正とリンク）
・36協定を締結せずに残業させるのはＮＧ
・36協定届の内容を超えての残業も、内容によるが良くない（過労死レベルだと厳しい指摘がされる）
・だからと言って、タイムカードの改ざん等はもっと良くない
・「労災事故隠し」は絶対にやめたほうがいい（悪質なものでない限り、労災事故にペナルティは無い）
・有給休暇は「有給休暇を取った事に対して賃金を支払わないケース」が多く、すでに何件か書類送検されている（例：病欠し、有給休暇を使いたいと言ったのに、欠勤控除するとか）
・有給休暇の取得は労働者の権利である以上に、会社の義務（会社が、率先して消化させるもの）
・「有給休暇を使いたい」と言ってきた従業員に、使わせない事は絶対ＮＧ。可能なのは「有休消化の時期を変えてください（時季変更権）」だけ。
・時季変更権を使うにも、当然、合理的な理由がいる
・有給休暇はパートにも与えられる（日数は少ない場合あり）
・有休がある事を就業規則や雇用契約書に記載し、有休管理簿を用意、保存と、「必ず年に５日以上は消化させる」という決意が必要
・奴隷契約のような契約で働かせるのも当然アウト
・複数事業所、複数店舗がある会社の場合「現場任せ」にする事が多く、ムダな残業が多くなりがち（勤怠システムがあったほうがいい）
・経営陣の意識、言動が変わらないと、現場（従業員）は絶対に変わらない
と、こんな感じです。
社労士が言う事ではないかもしれませんが、労働法を完璧に守る事はほぼ不可能だと思います。
おそらく、労働法を全て遵守している企業（上場企業は除く）は、日本全体の１％もありません。
ただ、「出来る限り遵守している（しようとしている会社）」となると８０～９０％はあると思います。
・繁忙期に人出不足で、どうしても残業時間がオーバーしてしまう。
・人出不足で、どうしても有給休暇を年間５日は消化させてあげられない。でも頑張って３日くらいは消化させている。
このような会社に対して、労基署がいきなり罰則を与える事は倫理的に無いでしょう
（全国展開している会社や、従業員100人以上とかになると、労基署の気合も変わりますが）。
問題は、残りの「出来る限りの事もやっていない（やろうともしていない）会社」です。
この投稿を読んでいる方にはそのような会社はありませんが、これに該当すると、大きなリスクが生じるとお考え下さい。
ちなみに、残業時間の管理、削減については、ジョブカン、freee、
マネーフォワードなどの「クラウド勤怠」が非常に有効です。
「残業時間の分析」が容易に出来るのが大きな理由です。
（同じ日の16：00には、クラウド化に関するセミナーを受講していました）
分析をして、残業が特に多い従業員には理由をヒアリングし、指導する。
そうする事で、ほとんどの場合残業が削減するという結果が出ています。
（分析結果を従業員に見せてあげるだけでも効果があります）
クラウド勤怠は、どのサービスでも１人月額100～200円程度かかりますが、
残業を１人15分減らす事ができたらお釣りが出ます。
リモートワークにも対応できますし、出勤している、していない等も、
離れた場所から容易に確認できるなど、メリットしかありません。
政府は急速に電子化を進めています。
今後、電子化に対応できない企業は、人件費、採用など、あらゆる面で損をすると思います。
クラウドサービスは日々進化をしているため、私も全てのサービスについて理解しているわけではありませんが、
全体像、導入効果、他の業務との連結など、アドバイスできる事はたくさんあります。
クラウド勤怠を導入、検討されたい方、各種労働問題についてお困りの方、ぜひ当社まで遠慮なくご相談ください。
では！
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