おはようございます！
社労士の泉です。
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【2023年4月1日改正”月60時間を超える残業”に対するルールが変わります】
＜ 本題 文字起こし ＞
・2023年4月1日から労働基準法の一部が改正
・前提：通常の残業手当は1.25倍
・2023年4月1日から、「月60時間を超える残業」に対して、「1.5倍」で支給が必要
・もともと、大企業はこのルールだった
・それが中小企業にも適用される
・多くの労働法は、大企業に先行して適用され、数年後に中小企業にも適用される
●この改正にまつわるポイント①
Q この「月60時間の残業」はどこからどこまでを含むのか？
・深夜労働は？➡含みません
・休日労働は？➡場合によります。法定休日（多くの会社は日曜日に設定）に行った労働は、週60時間に含む必要なし
・”法定休日以外の休日”に行った労働は含まれます。
●この改正にまつわるポイント②
Q 勤怠の締日が末日ではない会社（15日締め、20日締め等）は、何月何日労働分からカウントすればいいのか？
A 2023年4月1日労働分からです。
たとえば、「勤怠は15日締め、給与は当月末払い」の会社に関しては、2023年3月16日～3月31日までの労働分に関しては「月60時間」にカウントしません。
2023年4月1日～4月15日の普通残業、法定休日以外の労働時間の合計が60時間超なら、その部分に関して1.5倍の支払いが必要です。
（この会社の場合、4月末支給分の賃金ではほぼ影響しないと言えます。5月末支給分からは、しっかり確認が必要）
＜ 例 ＞
・勤怠は15日締め、給与は当月末払いの会社
・2023年4月16日～5月15日の平日残業：50時間
・2023年4月16日～5月15日の法定休日以外の休日労働：30時間
・合計 80時間（60時間を20時間超えているので、20時間に対しては1.5倍で支給する必要あり）
なお、引上げ分の割増賃金の代わりに、「有給の休暇を付与する制度（代替休暇）」を設けられる場合があります。
ただしこれは、
①労使協定が必要 かつ、
②個々の労働者が、その都度同意した場合に限り使える
というもので、会社が決定権を持っていません。
ですので、原則は「割増賃金を支払う」と考えたほうが無難です。
＜ 対策 ＞
①労働時間を抑える
➡そのために「ムダな残業」がないかを見つける。
一方的に「残業をするな！」は、現場の反感を生む可能性があるので、事前に従業員としっかり話し合う。
②法定休日を変更する
（例）
・土日が休みの会社
・法定休日は日曜
・毎月、土曜の労働が数回ある（これのせいで月60時間超になる）
・日曜労働は無い
対策として、法定休日を日曜から土曜に変更する
➡これで土曜労働は月60時間超のカウントには含める必要なし。
ただし、土曜労働に対して1.35倍の賃金を支払い必要はある。
今日の話は以上です。
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