おはようございます、特定社労士の泉です。
2025年4月と10月に育児・介護休業法改正があり、企業として対応が迫られています。
そんな中、多くの社労士が、「経営者や人事担当者は、改正ルールを全て覚えなければいけない」と発信をしていますが、私の見解は少し違います。
✅ 中小企業が具体的にやるべきこと
① 4月に従業員に周知する
「4月と10月に、育児・介護に関する休業や短時間勤務の選択肢が広がります！」と伝える。
②詳しい事が書かれた「意向確認書」を全員に配る（顧問社労士が作ります）
③相談窓口を設ける
「育児・介護で何か相談、要望がある人は、まず●●さんに相談してください。」
➞そのうえで、相談があったら、顧問社労士に相談する。
以上です。
それから、もちろん、「育児介護休業規程の変更」は必須です。
💡 これで十分な理由
重要なのはルールを覚えることではなく、「従業員が相談、要望を伝えやすい空気を作る事」です。
また、今回の法改正で実際に影響を受けるのは一部の従業員です。
→ 「使いたい人が相談する」という仕組みで対応すればOK。
当社と顧問契約を締結されている方は、当社が詳しい制度設計をさせていただきます。
ただ、育児介護休業で１点だけポイントを伝えると、「介護は読めない」という事です。
育児休業は、必ず事前に「妊娠」が把握できるので、スケジュールや影響が読めます。
妊娠＝「出産予定日が決まる」ので、対応もしやすいです。
一方、介護は事前の予測ができません。
個人差があるので、「親が●歳になったら介護が必要」という物差しが全くありません。
私の母親も4月で75歳になりますが、介護が必要になるのは5年先かもしれませんし、明日かも知れません。
体が元気でも、突然、認知症になるかもしれません。
さらに、育児休業に比べて、介護離職はまだまだ職場の理解が得られにくく、従業員から見ると「相談しにくい」状態です。
事実、介護離職者は【 年間７万人以上 】で推移しています。
介護離職は、企業にとっても、本人にとっても一番もったいないと私は感じます。
そういう意味でも、大事なことは、
・何かあれば相談してね
・育児も介護も、自分一人で悩まなくていいよ。一緒に考えよう
という空気づくりだと、私は思います。
顧問先様については、基本的に当社から個別にご案内しますので、ご案内をお待ち下さい。
顧問先様でない方も、不安であればぜひ当社にご相談ください。スポットでの支援も可能です。
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