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今日のテーマは、お客様からの相談事例「減給と降給の違い、限度額の正しい考え方とは？ 」です！
※企業名、個人名が特定されないよう、少し編集しています
お客様からのご質問：
能力不足の従業員に対して「減給」する事を検討しています。
本人の同意書も取る予定ですが、1回きりの減給ではなく、継続的に給与を下げることは問題ないのでしょうか？
泉の回答：「減給」か「降給」かによって考え方が大きく変わります。
●ポイント解説
「降給（降級）」の考え方
能力不足などを理由に給与を下げる場合は「降給」に該当します。
「懲罰的な減給」とは異なり、金額の限度はありません。
ただし、以下の点に注意しましょう。
・最低賃金以上 であること
・降給額が能力不足とのバランス上、常識的な範囲内 であること
・本人の同意を得ること（雇用契約書や通知書に署名押印をもらうのがベター）
・「懲罰的な減給」の限度額
懲罰を目的とする減給には、法律で明確な限度額が決められています。
① 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
② 総額が賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないこと
※①と② 両方を満たしていることが必須です。
●実務での注意点
・懲罰的な減給と降給を混同しないようにする
・降給の際は必ず本人の同意を取り、根拠を明確にする
・「降給通知書」 を作成し、「どの部分に問題があり、どのような基準で降給するのか」を具体的に記載しておく。
【まとめ】
「降給（降級）」は懲罰ではないため、限度額は設けられていませんが、 常識の範囲内 で慎重に行う必要があります。
一方、「懲罰的な減給」 については、法的な規制があるため、①②両方をクリアしているか、必ず確認しましょう。
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