「商社の営業職からタクシー運転手に転職したら、給料が倍以上になった」。そんなニュースが話題になっています。
SNSでは「ホワイトカラーの時代は終わった」「やった分だけもらえる方が健全」という声が広がっていますが、姫路で中小企業の採用支援をしている社会保険労務士の立場から見ると、少し違う景色が見えてきます。
今回は、このニュースを題材に、中小企業の採用でいちばん大事なことについてお伝えします。
目次
目次
話題になった「ブルーカラー高収入」のニュース
MBSニュースが報じた内容を簡単に紹介します。
商社の営業職から歩合制のタクシードライバーに転職した27歳の女性は、「やったらやった分だけ給料が欲しい」という思いから転職を決意。給料は倍以上に増え、良い月は額面で60万円になったといいます。
冠婚葬祭業で15年勤めた38歳の男性は、営業や人事部門の管理職として「部下をけなさなきゃいけない場面」や「本音と建前を使い分けなければならない場面」に疲れ、父親の介護をきっかけにタクシー業界へ転職しました。今は月12回の出勤で前職とほぼ変わらない年収を得ながら、「休みの日の充実さがえげつない」と話しています。
また、エアコン設置業を一人でこなす39歳の職人は年収約1500万円、大手住宅メーカーの職人待遇改善（初任給約30%アップ）で若手人材の確保に成功している例も紹介されていました。
こうした話が「ホワイトカラーの終わり」として語られがちですが、私はここに違和感を持っています。
辞めた理由は「業種」ではなく「組織の体質」
冠婚葬祭業から転職した男性が本当に辞めたかったのは、「ホワイトカラーという働き方」ではなく、部下をけなさなければならない板挟みや、本音を隠さなければ出世できない忖度の文化だったのではないでしょうか。
年功序列、忖度、板挟みという「組織の体質」の問題であって、業種そのものの問題ではないというのが、私の見立てです。
実際、実力主義で評価が明確、忖度がなく、無駄な会議もないホワイトカラー企業は数多く存在します。逆に、ブルーカラーの現場でも年功序列やパワハラが根強く残っている職場は珍しくありません。
「ブルーカラーなら安心」という発想も、「ホワイトカラーは終わった」という発想と同じくらい、危険な単純化だと考えています。
中小企業の採用でいちばん大事なのは「正直さ」
中小企業の採用支援をする中で、私がいちばん大事だと感じているのは、自社の実態を正直に伝えることです。
歩合制で厳しい面がある会社があってもかまいません。忙しい時期に残業が発生する会社があってもかまいません。それを正直に伝えたうえで、それでも働きたいという人を採用できれば、ミスマッチは起こりにくくなります。
問題なのは、実態と異なる情報を伝えて採用することです。「アットホームな職場です」「残業はほとんどありません」と伝えて採用したのに、実際は上司の顔色をうかがう文化が根強く、定時で帰ろうとすると無言の圧力がかかる。そんなギャップがあれば、早期離職は避けられません。
求人広告費、面接にかけた時間、教育にかけた人件費。これらはすべて、早期離職によって無駄になってしまいます。そして欠員を埋めるために、また同じ求人を出し、また同じミスマッチが繰り返される。この悪循環にはまっている中小企業を、私はこれまで何度も見てきました。
この悪循環を断ち切る方法は、実はシンプルです。求人票に書く内容を、実態からズレないように整えること。それだけで、採用のやり直しは大きく減らせます。
求人票を正直に書き直す3つのポイント
では、実際にどう求人票を見直せばよいのか。3つのポイントに整理します。
- 厳しい条件は隠さず書き、その代わりの見返り（給与への反映、休みの融通など）も同時に明記する
- 「アットホーム」「風通し抜群」のような抽象的な表現ではなく、実際の1日のスケジュールや評価の仕組みなど、具体的な事実で伝える
- 面接時にも、良い面だけでなく、大変な面をあえて伝え、双方の期待値をすり合わせる
条件を盛らずに書くことは、一時的に応募数を減らすかもしれません。しかし、入社後のギャップを減らし、結果として定着率を上げ、採用コストを下げることにつながります。
また、成果給や歩合制を導入する場合は、制度を整えるだけでなく、日々の体調や働き方についての対話を並行して行うことも欠かせません。制度（ハード）だけでは、無理をする社員を見逃してしまうことがあるためです。
面接で確認しておきたい3つの質問
求人票を正直に書き直すのと合わせて、面接の場でも次のような質問を投げかけてみることをおすすめします。
- 「うちの会社の大変なところは○○ですが、それでも大丈夫そうですか」と、あえて厳しい面から切り出す
- 「入社後、具体的にどんな1日を想像していますか」と聞き、応募者の想像と実態のズレを確認する
- 「これまでの職場で、辛かったことは何ですか」と聞き、忖度や板挟みへの耐性・相性を確認する
こうした質問は、面接の場を「会社が選ぶ場」から「お互いに見極める場」に変えてくれます。良い面だけを見せ合う面接ほど、入社後のギャップは大きくなります。
よくある質問
Q. 正直に厳しい条件を書くと、応募が減ってしまうのではないでしょうか？
A. 一時的に応募数が減る可能性はあります。しかし、条件を承知のうえで応募してくる人は、入社後のミスマッチが起こりにくく、結果的に定着率が上がる傾向があります。応募数よりも、入社後にどれだけ定着したかで採用の成果を測ることをおすすめします。
Q. 歩合制や成果給を導入すれば、優秀な人材の定着につながりますか？
A. 給与体系だけを変えても、定着にはつながりません。今回のニュースに登場した方々も、給与面だけでなく、休みが実際に取れる、成果が正直に反映されるといった「言っていることと実際が一致している」環境に納得して働いています。制度と対話の両方を整えることが重要です。
まとめ
「ブルーカラーの時代が来た」という単純な話ではありません。大事なのは業種ではなく、組織に何が根付いているか、そして求人票に書いてあることと実態が一致しているかどうかです。
今回登場した青山さんや木下さんが定着し、満足して働けているのは、会社が語っている条件と、実際の働き方が一致しているからです。この一致こそが、採用のミスマッチを防ぐ最大のポイントだと、私は考えています。
求人票の見直しや、成果を正直に評価する制度づくりに不安を感じたら、ぜひ当社にご相談ください。
筆者プロフィール
泉 正道（いずみまさみち）｜特定社会保険労務士／採用定着士／生成AIアドバイザー
姫路を拠点に中小企業延べ150社以上へ伴走。採用・定着・労務の相談累計3,000件超（2026年6月現在）。北は福島、南は佐賀まで顧問先があり、全国オンライン対応。
「採用より定着が先」——これが口癖であり、信念。耳が痛くても言い続ける。親に与えてもらった環境や収入を「全て自分の力」と誤解する2代目社長に説教して解約された経験あり。それでも伝え続けるのが私の役目。
支援の軸は制度（ハード）と対話（ソフト）の両輪。就業規則や評価制度を整えるだけでも、研修や面談を繰り返すだけでも、人の問題は解決しない。両方が噛み合って初めて、人が辞めない組織が動き出す。伴走とダメ出しができる社労士。
生成AI支援では「研修を受けた企業の9割が1ヶ月後に何もしていない」という現実に向き合い、経営者のPCを直接触り、当日に課題を解決する「実装型」の伴走を展開。商工会・商工会議所・大手生命保険会社でのセミナー講師としても精力的に活動中。